CONSECUENCIAS DE LA DISFUNCIÓN GRUPAL EN LA FORMACIÓN SANITARIA Y SU IMPACTO EN LA PREPARACIÓN PARA EL TRABAJO HOSPITALARIO
HIPÓTESIS GENERAL
En un grupo de trabajo académico correspondiente al segundo año de la Tecnicatura Superior en Laboratorio de Análisis Clínicos del Instituto de Educación Superior N.º 7, la falta de comunicación y participación desigual, debilitan la cohesión, trayendo consigo irresponsabilidad funcional dentro del rol, y delegación de tareas. Estas dinámicas son incompatibles con lo que exige el trabajo hospitalario.
INTRODUCCIÓN
En este proyecto he decidido analizar la dinámica de trabajo grupal de un grupo de estudiantes de segundo año de la Tecnicatura Superior en Laboratorio de Análisis Clínicos, dictada por el Instituto de Educación Superior N.º 7 “Populorum Progressio In. Te. La.”, ubicado en San Salvador de Jujuy.
Aunque la carrera propone un plan de formación orientado a la adquisición de conocimientos biomédicos, así como al desarrollo de habilidades prácticas esenciales para el trabajo en entornos hospitalarios, dicho objetivo se enfrenta a dinámicas recurrentes de participación desigual y fallas de comunicación que obstaculizan los procesos colaborativos.
Estas dificultades no solo afectan la trayectoria formativa, sino que comprometen la adquisición de competencias esenciales para el ejercicio profesional, algo incompatible con las exigencias reales de cooperación y coordinación del trabajo en salud.
MARCO TEÓRICO
Con el fin de llevar a cabo un análisis de una situación grupal específica, inicio en primera instancia a través de Edgar H. Schein.
Dentro de "Psicología de la organización" (1982), con el autor definimos a los grupos como cualquier número de personas que interactúan unas con otras y son psicológicamente conscientes entre sí, percibiéndose a sí mismas como un grupo, por lo que el tamaño se limita por las posibilidades de interacción y percepción mutua.
Con esa definición contamos con un criterio clave para analizar a los grupos de trabajo académico, pues su correcto funcionamiento depende de la calidad de interacción y de la percepción compartida de pertenencia.
En instituciones podemos encontrar diferentes tipos de grupos, como lo son los formales, los cuales son deliberadamente conformados por un tercero para realizar una tarea específica relacionada con la misión organizacional. Destaco que dentro del ámbito educativo, particularmente en las carreras del área de salud, estas tareas incluyen la resolución colectiva de problemas y el procesamiento colaborativo de información, concluyendo con una ejecución coordinada de actividades prácticas.
Cuando los individuos, por ejemplo estudiantes, ingresan a un grupo de trabajo académico, lo hacen como individuos con necesidades sociales básicas y muy importantes, que pueden ser suplidas, como; necesidad de afiliación con otras personas, incremento y refuerzo de identidad individual, validación y reducción de incertidumbre.
A continuación, se tienen en cuenta una variedad de factores que determinan la efectividad del grupo y la integración de la misión organizacional con las metas de cada persona.
Los podemos dividir en tres categorías: ambientales, afiliación y dinámicos.
Un factor ambiental clave dentro de un grupo académico es la organización del trabajo, las reuniones físicas de los integrantes y el horario requerido, lo que determina quién va a interactuar con quién. Horarios incompatibles y tiempos presenciales reducidos crean ambientes donde la interacción se fragmenta.
Para que los grupos desempeñen apropiadamente las tareas propuestas por la organización, el ambiente de trabajo deberá permitir e incentivar la conformación de grupos que sigan esta lógica. Si el ambiente no facilita encuentros regulares, acuerdos y reparto claro de tareas, el grupo depende de una comunicación que rara vez ocurre, y allí es cuando aparece un patrón de pasividad o delegación de tareas.
La integración de las necesidades organizacionales con las personales requiere indudablemente un clima flexible.
Como factor de afiliación, para el funcionamiento efectivo de un grupo se depende de si la composición permite que los miembros construyan un objetivo compartido sin descuidar sus necesidades individuales.
Si las diferencias entre los integrantes no permiten un consenso, el grupo no funcionará, particularmente en el área formativa de salud, la falta de consenso en objetivos, valores y comunicación generan un fenómeno habitual; los integrantes evitan transmitir información relevante sobre cualquier situación que les desconforme sean errores o desacuerdos, porque al hacerlo se puede generar conflicto, aislamiento, o “quedar en ridiculo”. Si la pertenencia es frágil, ignorar el problema se vuelve una estrategia más segura, el grupo pasa a aparentar armonía, pero opera de manera ineficiente comprometiendo la calidad del trabajo.
Para evitar este problema es necesario propiciar de experiencias comunes que permitan establecer un sistema de comunicación y un clima de confianza mutua entre los miembros. Esta experiencia común se puede lograr a través de reuniones fuera del ámbito de trabajo que permitan que las personas se conozcan de manera más informal, o incentivar la participación en alguna experiencia común dentro del trabajo.
Finalmente los factores dinámicos refieren a los procesos que surgen durante el desarrollo del grupo y que modifican su funcionamiento a medida que avanza el trabajo. Algunas variables son la orientación que adopta el grupo frente a la tarea, los procesos de socialización a través de los cuales los integrantes negocian y adoptan roles, expectativas y normas, y la estructura grupal que se configura luego de la socialización.
Estos factores son dinámicos porque evolucionan con cada interacción, resaltando la naturaleza cambiante a través de constantes redistribuciones de poder e influencia, pudiendo reforzar o deteriorar la cohesión, por lo que no es posible comprender un grupo desde sus características iniciales.
Si bien el enfoque de Schein nos permite comprender de manera general la estructura y dinámica interna de los grupos, él se centra en los procesos organizacionales sin profundizar en la cotidianidad del trabajo grupal y las personas dentro del mismo.
Para profundizar en esa perspectiva considero oportuno incorporar a continuación aportes de Telma Barreiro.
Dentro de "Trabajos en grupo: hacia una coordinación facilitadora del grupo "(2000), la autora destaca que más allá de las diferencias individuales y grupales, todas las personas responden a necesidades humanas básicas, que aunque se puede pensar únicamente en biología, hay algunas correspondientes a la esfera psíquica, en relación con los grupos encontramos la necesidad de pertenencia.
La pertenencia es una necesidad básica porque al ser parte de un grupo primaria, como la familia o una comunidad, organizamos nuestra estructura psíquica y construimos nuestra identidad como personas. Aun cuando ya formamos nuestra identidad esta demanda no se agota, sino que se reafirma que a lo largo de toda nuestra vida seguiremos necesitando de la confirmación de terceros, Barreiro expresa "Sea a través del grupo o de fuertes relaciones binarias, el ser humano necesita satisfacer su necesidad de interacción humana." (Telma Barreiro; pp 36).
A través de la necesidad de pertenencia, surge también una necesidad de confirmación, de modo que se propone la existencia de la autoimagen, porque cada persona posee una imagen de sí misma y esa imagen condiciona su conducta y relación con los demás, siendo también una de las cosas más intimas y fundamentales de cada persona.
La autoimagen puede ser positiva o negativa, o poseer aspectos de cada tipo, la mayoría de las personas posee dificultades para aceptar algunos aspectos de su autoimagen. Además, la autoimagen puede irse modificando de acuerdo con procesos internos en los que pueden incidir terceros que destacan o valorizan rasgos en nosotros, lo que satisface nuestra necesidad de confirmación.
Barreiro indica "todos necesitamos un cierto grado de confirmación por parte de otras personas, aunque no siempre tengamos clara conciencia de ello." (Telma Barreiro; pp 39). Lo que admite diferentes grados de necesidad, para un niño puede ser más importante que para un adulto, quien ya posee una conciencia de sí mismo más estructurara y consolidada.
Cuando hay confirmación, el otro descubre y valoriza o no aspectos positivos, actualizando nuestras cualidades más apreciadas, hay personas que nos posibilitan ser nosotros mismos y otras que crean cierta tensión o con las cuales debemos presentar una imagen determinada.
La confirmación que nos brindan puede darse de manera abierta y explicita o a través de pequeños mensajes, donde nos sintamos valorados, respetados, estimados, o no, algo que también ocurre en los grupos es una confirmación social, externa, que ocurre en ámbitos como los grupos de trabajo.
Llevando esto a los grupos, en estos conjuntos de interacción se involucra también la confirmación porque quienes están dentro pueden confirmarnos o no, aceptarnos, integrarnos o marginarnos, y esta actitud que el grupo adopta hacia nosotros nos importa, incluso aunque la persona crea que puede prescindir de los otros.
Al ser la confirmación del grupo algo de interés, el grado de significatividad o relevancia que le damos a un grupo se construirá a partir de la historia previa de cada individuo de manera grupal, además de su personalidad, la naturaleza del nuevo grupo y su atmosfera.
Barreiro remarca "En algunas personas prevalecerá la tendencia a intentar desacatarse, o a dominar e imponer su voluntad al resto de los miembros" (Telma Barreiro; pp 43). A la par de eso, en otras personas hay tendencia a proceder con cautela o buscar establecer vínculos o alianzas para no sentirse aislados. Aun así, esas conductas pueden irse modificando de acuerdo al grado de inserción y confianza, o que una persona opte por varias formas de interacción a la vez. Esto se observa con claridad en los grupos de trabajo de las carreras del área de salud, porque cuando un grupo debe resolver, por ejemplo un proceso técnico, aquellos dominantes o con mayor iniciativa centralizaran el control y decidirán como llevar a cabo las tareas, mientras que otros elegirán mantenerse en segundo plano o apoyarse en compañeros afines.
Todas estas situaciones surgen de la necesidad de encontrar nuestro lugar en el grupo. Aun así no todos los grupos tienen la misma importancia para la persona, consideraremos que se vuelve significativo por diversas razones; como corresponder al desarrollo personal, por compartir valores importantes para la persona o por una actividad concreta que allí se realiza.
Al un grupo adquirir significatividad para sus integrantes, el cómo funciona impacta directamente en el bienestar de los mismos y en su capacidad para trabajar. Esa relación entre la relevancia de un grupo y el clima grupal abre paso a identificar que entendemos por un grupo sano, que es lo que puede distorsionar su funcionamiento y el cómo configurar un buen clima de trabajo.
Si bien la pertenencia es algo importante, eso no garantiza que el grupo en el que nos encontramos nos traiga necesariamente bienestar. Acorde a la experiencia hay grupos donde probablemente no nos hayamos sentido mejor que en otros, Barreiro indica “Así pues, un grupo puede ser tanto un lugar que de profundo bienestar a sus miembros y sea causa de gratificación, como un lugar donde se produzca sufrimiento y deterioro psíquico” (Telma Barreiro; pp 49).
Con eso en mente podemos afirmar que hay grupos que son más sanos o positivos que otros, donde se promueve la salud mental y se estimula el crecimiento personal de los miembros alentando sus aspectos positivos sin temor, y a la vez hay grupos donde una persona puede sentirse violentada o agredida personalmente, provocándole malestar.
Dentro de un grupo sano prevalece un clima de solidaridad, donde hay cohesión por factores positivos y donde la persona puede ser ella misma, además de que prevalece un clima de confirmación mutua y cooperación.
Contrariando a este ideal, Barreiro declara a aquellos aspectos que generan malestar en los integrantes del grupo como mecanismos distorsionantes que obstaculizan la consolidación del grupo sano, aunque en algunos casos alcancen cierto nivel de eficiencia a nivel operativo, el grupo tendrá inevitablemente un efecto psicológico negativo sobre sus integrantes. Algunos de los mecanismos son los siguientes:
Autoritarismo (Dominio de uno sobre otros), Instrumentalización (Explotar a una persona para beneficio individual), Competencia (Conflictos entre miembros por poder o reconocimiento), Lucha por el poder, Simulación (Encubrimiento de los defectos o errores personales de los cuales no se habla para evitar el conflicto),
A su vez, existen otro tipo de obstáculos, como la falta de claridad en los objetivos del grupo o diferencias en cuanto a expectativas, o el espacio físico en el que se desarrolla el grupo.
Aun así, la mayoría de grupos no son tan negativos ni reúnen todos los mecanismos distorsionantes, ni tan buenos como para presentar una armonía perfecta, lo que es importante es que el grupo tenga una estructura que posibilite resolver adecuadamente los conflictos y disfrutar en términos generales de un buen clima grupal, sin que predominen mecanismos distorsionantes.
Al afirmar que el grupo necesite una estructura que permita resolver conflictos y sostener un clima grupal agradable, es necesario reconocer que dicha estructura no puede surgir de manera espontánea entre los miembros. La capacidad de mantener límites, orientar la comunicación e intervenir en las tensiones dependen también en gran medida de la figura de autoridad que supervise el proceso. Analizar el rol del docente, o cualquier figura de autoridad, es fundamental para comprender como se regula la dinámica interna de un grupo formal.
Se pretende que la persona que se encuentra frente al grupo sugiera y proponga, con sus propias actitudes, un determinado modelo vincular, que vaya marcando las pautas de comunicación, a veces de forma evidente o a través de gestos más sutiles. Según como se establezca, la gente reaccionará con aquellos aspectos o facetas que ese estilo potencia y se va consolidando una atmosfera grupal.
Los mecanismos distorsionantes mencionados están vinculados estrechamente con el modelo vincular que establezca la figura de autoridad, puesto que si la autoridad es muy formal dentro de un grupo, puede alentar o promover con su accionar determinados mecanismos, neutralizarlos o disolverlos.
La incidencia del coordinador o figura de autoridad en el clima grupal puede llegar a parecer irrelevante si se presentan ocasiones en el que dicha persona no pueda controlar la situación y orientar al grupo hacia la ejecución eficiente de la tarea, al no poder hacer esto tampoco podrá llegar a transmitir su propia técnica vincular al conjunto.
En el ámbito escolar, un docente puede declarar su propósito de declarar un régimen de aprendizaje democrático o participativo en el aula, y no lograrlo, tornándose en un régimen más liberal o forzarlo a través de un régimen autoritario. No siempre quien actúa como coordinador o figura de autoridad de un grupo es reconocida como tal. Para lograr la correcta coordinación de un grupo, debe lograrse el reconocimiento de dicho rol.
Todo lo desarrollado hasta ahora permite contar con un marco conceptual para analizar el funcionamiento de los grupos de formación en salud, desde su dinámica interna hasta los mecanismos que distorsionan la cooperación. A continuación podremos examinar de manera más precisa como estas variables se manifiestan en los grupos de alumnos.
DESARROLLO
En este caso, a través de Song Eun-sook, una estudiante de segundo año de la Tecnicatura Superior en Laboratorio de Análisis Clínicos, ella relata acorde a su experiencia la existencia de dos criterios a través de los cuales la institución “Instituto de Educación Superior N.º 7 “Populorum Progressio In. Te. La.”, fomenta el trabajo grupal.
En primer lugar, puesto que los profesionales en formación requieren de una alta capacidad de coordinación y cooperación mutua, se vuelve necesaria una formación práctica temprana, aunque también lo dispone como una instancia obligatoria para la obtención de la regularidad, evadiendo en su totalidad el trabajo individual.
Acorde al aporte de Schein, consideramos que los grupos de formación para el trabajo hospitalario se constituyen como grupos formales, porque su existencia responde a una finalidad institucional clara y a una estructura definida por la organización. Sin embargo, el funcionamiento cotidiano deja ver situaciones que contrastan con dicho ideal.
Eun-sook deja ver desde el primer momento “Mucha falta de comunicación, no se llega a un acuerdo, también creo que parte de esto dice de las ganas o ánimo de la persona, si quiere trabajar o no”
Al preguntarle respecto a la pasividad en los grupos de trabajo, se declara como una parte mediadora, pero ni siquiera a través de su iniciativa se llega a un consenso.
La entrevistada describe en general un grupo en el que la cooperación prevista se ve interferida por factores ambientales, como la incompatibilidad de horarios con la vida laboral, entre otros motivos que no son plasmados por los individuos, operando por una lógica de evitar hablar sobre su situación personal para no exponerse, manteniéndose haciendo lo mínimo. Queda plasmado que desde el inicio de la formación del grupo, no se logran acuerdos ni reparto de tareas debido a diferencias en objetivos y valores individuales de los miembros.
Aunque se busca lograr un espacio de conversación para que cada integrante pueda ser escuchado, la comunicación rara vez ocurre. Se llega al punto en que inclusive el rol de mediador pasa a volverse pasivo, “Trato de intermediar mucho, y si veo que esa persona no hace nada, entonces yo lo dejo ahí nomás, no le insisto más”, describe Eun-sook. Los roles grupales se distribuyen de forma desigual y poco funcional, la ausencia de un liderazgo claro y reconocido posibilita la aparición de integrantes que solo opinan o establecen juicios de valor sin asumir responsabilidades, y de quienes participan solo en la medida de entregar sus aportes individuales sin la inclusión de un debate o coordinación para presentaciones orales.
Pese a que una forma de evitar este problema se basa en establecer espacios de interacción más allá de la conversación, con el objetivo de lograr un clima de confianza mutua, que puede conseguirse a través de reuniones fuera del lugar de trabajo, a través de Eun-sook se llega a la conclusión de que un grupo puede volverse informal pero no funcional pese a la interacción.
"Muchas veces me han invitado “Che vamos al boliche después”, después de haber hecho el trabajo."
Aunque compartan tiempo fuera del aula, no se consigue una comunicación orientada a la tarea original por la cual el grupo fue formado. Los miembros no logran construir un objetivo compartido, porque el grupo prefiere operar en un nivel de baja exigencia donde nadie corre ningún riesgo al no exponer capacidades, fallas ni desacuerdos.
La afiliación cumple una función únicamente emocional, sin derivarse en una comunicación orientada a la tarea, esto genera un desequilibrio en el que el grupo se fortalece como un espacio de pertenencia, pero se debilita como espacio de trabajo.
Cuando aparece la tarea inminente, que exige responsabilidad individual y comunicación, ese "pacto" se rompe, y los integrantes del grupo, para proteger ese clima favorable, eligen la pasividad, porque lo contrario implicaría confrontación, desencadenando incomodidad.
El grupo desplaza toda su interacción al vínculo social.
Con lo abarcado hasta ahora, evidenciamos que los integrantes logran satisfacer su necesidad de pertenencia e interacción humana, volviéndose el grupo un refugio emocional, pero dejando de ser un dispositivo para el trabajo, aunque el clima "es positivo" en lo social, en lo productivo es lo contrario.
Este tipo de grupo, aunque superficialmente muestran un clima positivo y se ven como socialmente cálidos entre todos, cuando la tarea pasa a volverse más exigente y demanda de manera más regular y constante una coordinación grupal, como no se logra llegar a eso, se generan conductas individuales por parte de algunos miembros que buscan compensar lo que otros no hacen. Eun-sook indica “Estudio por las dudas su parte, por si no va a ir, ¿viste?”, con su experiencia expone que el formar parte activamente del grupo y la tarea no son igual de importante para todos, para algunas personas el grupo importa y representa crecimiento personal y objetivos, lo que hace que operen con compromiso y busquen acuerdos, pero para otros el grupo se vuelve irrelevante con el transcurso del ciclo lectivo, si es que no lo es desde el inicio.
"A veces pasa de que dicen que “Ah, estoy obligado en esta carrera, no me gusta esta
materia, que embole, capaz que la abandone", entonces te das cuenta de que no tiene ganas" Hay integrantes que cuando logran expresarse, no pueden lograr ver al grupo como una herramienta de desarrollo o espacio significativo, aunque estén "bien" a nivel social. La necesidad de pertenencia está satisfecha con cualquier vínculo social, dándole irrelevancia al grupo.
Eun-sook se convierte en mediadora porque considera que alguien tiene que cubrir ese vacío, aportando su predisposición y claridad en la tarea. La significatividad o relevancia del grupo varía profundamente entre miembros, afectando la cohesión.
Para algunos el grupo solo posee un valor instrumental para cumplir con la condición de regularidad y aprobar la materia, pero para otros, como Eun-sook, posee un valor alineado con su desarrollo personal y objetivos individuales, buscando cumplir la tarea con responsabilidad y sostener la calidad del aprendizaje, enfocado al futuro profesional.
Cuando la significatividad se vuelve tan desigual, el grupo no se vuelve sano porque no tiene el mismo peso para todos.
Dicha asimetría genera tensiones, porque quienes otorgan mayor relevancia sienten la falta de compromiso del resto como un trabajo adicional, mientras que quienes priorizan la interacción social están conformes con llevarse bien de manera superficial mientras no involucre el asumir una responsabilidad.
La desigual distribución de relevancia grupal no genera solamente participación desigual, sino que a medida que avanza el tiempo y se evidencian factores dinámicos como el tipo de estructura de trabajo adoptada por el grupo, los roles y expectativas mutuas, aparecen patrones disfuncionales más profundos.
Cuando la tarea deja de tener un valor compartido y la responsabilidad es asumida y concentrada en unos pocos, resulta pertinente destacar que, durante la entrevista, Eun-sook señala que, aunque se ha encontrado en situaciones en las que varios integrantes del grupo se mantienen pasivos durante el trabajo, y rara vez intervienen o aportan lo mínimo, solo hablando para compartir sus aportes individuales, después de actividades evaluadas como exámenes orales obligatorios, presentan comentarios irónicos entre ellos, “bromas” que consisten en desmerecer la participación del otro, ““Yo hable más”, o “Yo hable menos, pero no hablaste nada vos, te hubieras soltado más””, los cuales funcionan como una forma indirecta de expresar malestar y competencia, la entrevistada reconoce que estos dichos reflejan tensiones reales.
El desplazamiento del conflicto es hacia interacciones posteriores y no durante la tarea grupal, cuando sucede podemos observar la activación de mecanismos distorsionantes que tornan negativo el aparente clima grupal positivo que el grupo presenta de manera superficial.
Retomando los aportes de Telma Barreiro, el grupo pasa a ser un lugar donde se produce malestar y donde las personas se sienten agredidas personalmente, aunque cumplen la necesidad de pertenencia, la necesidad de confirmación se ve pospuesta porque los mensajes que se realizan no estimulan los aspectos positivos de la autoimagen de cada integrante, se produce una tensión en la que se pasa a presentar una imagen determinada para "llevarse bien" con los demás.
Acorde a Eun-sook, también hay miembros los cuales con sus opiniones y reproches intentan imponer su criterio mediante un juicio negativo al desempeño ajeno, posicionándose como figuras dominantes, pero sin asumir esa responsabilidad equivalente durante el desarrollo de las tareas. Podemos conectar a esa idea de autoridad con el hecho de que a su vez estos integrantes que realizan eso son los que instrumentalizan a otra persona, es decir los mismos integrantes que ejercen presión académica son quienes delegan tareas o explotan las capacidades del integrante más competente, utilizándolo como un recurso para el beneficio individual.
A esto podemos sumar que queda evidenciada también una competencia silenciosa por el reconocimiento entre miembros, al remarcar que aportaron más que el resto, desmereciéndolo, el valor del desempeño individual pesa más que la tarea grupal, reforzando comparaciones constantes y rivalidades encubiertas.
Con estas situaciones podemos traer a colación la existencia de otro mecanismo distorsionante, la simulación, porque esos comentarios posteriores al trabajo que se realizan no poseen una retroalimentación, sino que actúan como una manera de encubrir la frustración personal y evitar confrontaciones directas. De esta forma, la apariencia de una buena convivencia social encubre tensiones reales que no se elaboran dentro del grupo, impidiendo su eficacia para la tarea.
La evitación del conflicto aparece como uno de los mecanismos distorsionantes más visibles, este procedimiento defensivo evita que los integrantes confronten su propia pasividad, dejando la tensión en comentarios ambiguos, esto trae como consecuencia en definitiva la aparición de un clima en el que el conflicto no desaparece, sino que se oculta y reaparece en forma de indirecta, reemplazando la comunicación genuina.
Aun con la interacción grupal, la disfunción no puede analizarse sin también considerar la respuesta institucional.
Eun-sook señala que, frente a las dificultades, la intervención docente es mínima o inexistente, aunque no detalla los planteamientos específicos de la autoridad, queda evidenciado que el grupo es inestable y en ocasiones se tienen que hacer cambios.
Declara “La profe dijo “Yo los vi, entonces yo voy a hablar personalmente con ellas”, y después habló, les quitó la profe la nota conceptual a ellas, pero sí les dejó exponer”, dicha situación ocurre cuando se propone que el grupo permanezca unido durante todo el año lectivo, pero dados los planteamientos actuales, no sucede.
Eun-sook relata entonces optar por la intervención del docente. Al hacerlo su aparición no genera algún tipo de regulación ni interviene en la dinámica, sino que se respalda en la expresión “Ya somos todos grandes”, que en este contexto funciona como una justificación para la no intervención efectiva, legitimando la pasividad y evitando el establecimiento de criterios claros de trabajo.
Sin embargo, este problema no se limita a la ausencia de intervención, aunque en teoría el docente debería ser capaz de estructurar el trabajo, contener conflictos y orientar la comunicación, se acaba adoptando un estilo autoritario que se centra en el cumplimiento excluyente de la tarea y no en el funcionamiento grupal, lo que acaba generando un clima donde la obediencia lo es todo, reforzando el hecho de que haya integrantes en los grupos que se sientan disgustados con la cátedra y el estilo de cursada, al considerarlo más una obligación, sin ver el objetivo real de la formación.
Esa combinación de autoridad que no se involucra directamente con el argumento de la adultez y la implementación de un modelo rígido que no considera la dinámica interna del grupo, termina reforzando el mismo círculo vicioso en el que los estudiantes se colocan a sí mismos, aunque hay promesas de acción que a veces se concretan y se realicen excepciones para dar oportunidades, se llega a una pasividad institucionalizada, donde cada estudiante acaba “arreglándose” como puede, negando la posibilidad de intervención directa para la construcción de un clima grupal sano.
Las consecuencias observadas en el grupo analizado, perteneciente a Eun-sook, incluyen desarme y la aprobación o desaprobación individual en algunos de sus integrantes, lo que termina desmereciendo el sentido del trabajo grupal propuesto inicialmente.
CONCLUSIÓN
Lo analizado permite comprender que la disfunción dentro de este grupo académico del ámbito sanitario no proviene únicamente de la personalidad y pasividad de algunos integrantes, sino de una estructura que deja los conflictos al azar. La falta de significatividad compartida, desigual distribución del compromiso y una autoridad que tiende a la inacción y un control rígido comprometen cualquier posibilidad de cohesión.
Sin contar con una estructura de referencia clara, cada integrante pasa a operar en función de sus intereses individuales, donde el grupo pasa a ser en su mayoría una instancia de trabajo obligatoria, socialmente amable, pero operativamente nula.
Ante esta falta de coordinación y adaptación durante la instancia académica, la práctica profesional pasa a verse afectada de manera negativa, acorde a Eun-sook, conocemos una anécdota contada por una profesora durante el ejercicio de la cátedra, quien tras obtener su título de grado y empezar a ejercer, se vio sometida a tensiones y malos tratos por parte de sus compañeros de trabajo. Al verse afectada personalmente decide elevar una carta institucional que muestra que, cuando el conflicto pasa a amenazar un resultado sensible, en este caso la seguridad y calidad del trabajo médico, la intervención se vuelve ineludible.
La autoridad actúa de inmediato, redefiniendo límites, clarificando responsabilidades y ayudando en la construcción de canales de comunicación apropiados, dicha intervención elimino los mecanismos distorsionantes que afectaban la cohesión del grupo, y permitió situar a todos los integrantes en la misma posición respecto al otro, reconociéndose mutuamente. Aunque en este caso todos pasaron a llevarse bien, no se trata de eso, sino de que el funcionamiento grupal deje de perjudicar el objetivo común, y con la búsqueda de la adopción de un clima de trabajo sano donde cada integrante puede sentirse escuchado, validado y apreciado, el grupo logra mejorar, no de manera espontánea, sino de manera dinámica, porque el ambiente establece las condiciones para que el trabajo sea posible.
Esta intervención depende no solo de la buena voluntad individual, sino de un entorno que reconozca la personalidad y disposición de cada integrante, el grado de significatividad y el impacto real de sus conductas. En este caso profesional, la experiencia obligo a reconocer dichos factores y actuar para una corrección inmediata, en el ámbito académico esa responsabilidad se acaba diluyendo bajo la idea de “Ya somos todos grandes”.
Podemos tomar como enseñanza de este contraste que, un grupo sano no se genera por afinidades personales respecto al objetivo únicamente, sino que surge de una estructura que interviene, regula y orienta el trabajo. El espacio académico busca funcionar como un entrenamiento para el ejercicio profesional sin la necesidad de llegar a instancias formales o legales, siempre que la figura coordinadora sea capaz de cumplir su modelo vincular, de lo contrario los estudiantes aprenden a normalizar la pasividad, desigualdad en la carga de trabajo y la ausencia de normas, llevando esas prácticas al futuro, donde no son tolerables.
BIBLIOGRAFÍA
Barreiro, T. (2000). Las personas en el grupo: sus necesidades. Cap. 2 de Trabajos en grupo. Novedades Educativas, Buenos Aires.
- Barreiro, T. (2000). Bienestar y malestar dentro del grupo. Cap. 3 de Trabajos en grupo. Novedades Educativas, Buenos Aires.
- Barreiro, T. (2000). Incidencia de la autoridad dentro del grupo: el docente como facilitador grupal. Cap. 4 de Trabajos en grupo. Novedades Educativas, Buenos Aires.
- SCHEIN, Edgar H. (1982). Estructura y función de los grupos. Cap. 9 de Psicología de la organización. Editorial Prentice, México.
ENTREVISTA
Song Eun-sook: Sí, siempre. Mucha falta de comunicación, no se llega a un acuerdo, también creo que parte de esto dice de las ganas o ánimo de la persona, si quiere trabajar o no.
Santiago: Por ejemplo, cuando notás esa pasividad o falta de comunicación en un grupo de cuatro personas, donde tres trabajan y una no, ¿cómo reaccionás vos ante ese integrante que no participa?
Song Eun-sook: Yo trato de mediar. Le pregunto si le pasa algo, si tiene tiempo, si podemos llegar a un acuerdo. Como mínimo, si no puede participar activamente, le propongo que si no tiene tiempo pase algo por escrito o de otra forma. No me gusta dejar afuera a nadie.
Me ha tocado trabajar con personas que no podían o que no hablaban porque tenían miedo de decir que no podían trabajar. Entonces trato de meterme ahí, preguntarles, “Che, ¿estás bien?” “Che, ¿querés que hagamos así?” Proponer alternativas. Soy muy dinámica, trato de intermediar mucho, y si veo que esa persona no hace nada, entonces yo lo dejo ahí nomás, no le insisto más, estudio por las dudas su parte, por si no va a ir, ¿viste?
Santiago: Claro. O sea que notás que cuando una persona no tiene ganas de trabajar o atraviesa una situación particular, en lugar de explicarlo al grupo, muchas veces no lo comunica.
Song Eun-sook: No, muchas veces no se saben comunicar. O tienen miedo de cómo van a reaccionar los otros. También puede pasar que esperen que los demás hagan todo y les den todo servido. En general me doy cuenta cuando son así.
Santiago: ¿Cómo te das cuenta?
Song Eun-sook: Por la actitud. No es participativa en la materia, no va a las clases, tiene muchas faltas o directamente dice que no le gusta la materia.
Santiago: ¿Dicen abiertamente en el grupo que no les gusta la materia?
Song Eun-sook: Sí. A veces pasa de que dicen que “Ah, estoy obligado en esta carrera, no me gusta esta materia, que embole, capaz que la abandone", entonces te das cuenta de que no tiene ganas, que gastás mucha energía persiguiéndolos.
Santiago: ¿Sentís que lo dicen desde el enojo o desde la dificultad personal?
Song Eun-sook: No, casi siempre desde la queja.
Santiago: ¿Sentís que no les gusta trabajar?
Song Eun-sook: No, no les gusta trabajar. Incluso hablé con un profesor y él dijo que este año fue el que más alumnos egoístas tuvo, donde nadie quería trabajar en grupo. Por eso la institución tomó la decisión de hacer todo en conjunto, para fomentar la solidaridad, porque era todo competencia.
Santiago: ¿Competencia en qué sentido?
Song Eun-sook: Por ejemplo: “Yo tengo mejor nota que vos, pero no te voy a ayudar”, “No te paso los apuntes”. O en un grupo: “Prefiero hundirme yo y hundirte a vos antes de que vos te saques buena nota”. Me ha pasado que prefieren quedarse libres antes de que otro se saque una buena nota en el oral.
Santiago: ¿Sentís que se vuelve algo personal?
Song Eun-sook: Sí. Incluso los profesores se dieron cuenta y dijeron que fue el año que menos les gustó trabajar con los estudiantes.
Santiago: ¿Sentís que individualmente saben la materia, pero que grupalmente no saben trabajar?
Song Eun-sook: Sí. Pueden memorizar todo, rendir bien, sacarse un diez, pero después como grupo no saben ayudar al otro ni trabajar juntos. No les gusta, no se mueven, no hacen nada.
Santiago: Cuando se forma un grupo, ¿se designan roles?
Song Eun-sook: No. Generalmente armamos el grupo y empiezo yo diciendo: “Bueno, chicos, ¿cuándo vemos lo que hay que hacer?”. Siempre es “ahora no puedo”, “después nos organizamos”. Pasa el tiempo y nadie hace nada. Hasta que me enojo y digo “lo hago sola”, y recién ahí aparecen.
Santiago: ¿Sentís que tomás un rol de liderazgo?
Song Eun-sook: No tanto de liderazgo, sino de tratar de unirlos e incluirlos. Si no, el grupo no se mueve. Esperan que alguien les diga qué hacer. Si nadie dice nada, nadie responde. Es un dolor de cabeza hacer trabajos grupales.
Santiago: ¿Alguna vez alguien se molestó por tu actitud?
Song Eun-sook: No. Generalmente tratan de escucharme. Me dicen “Che, disculpame, ahora me voy a poner las pilas”. A veces yo respondía mal, pero ellos nunca me dijeron nada agresivo.
Santiago: ¿Vos sentís, digamos, de ocho integrantes todos ponen excusas o siempre son una o dos personas?
Song Eun-sook: Una o dos personas, porque el resto si se lo mueve un poco ya hacen
Santiago: ¿O sea, el resto habla o participa de manera activa?
Song Eun-sook: Sí, o por ejemplo, vos pensás que esa persona no va a aparecer, o no aparece en toda la semana, pero después el viernes aparece y hace todo de la nada, te manda un tremendo PDF hecho, se ve que estuvo haciendo las cosas, pero no lo dijo, y te sorprende también.
Santiago: ¿Cómo se organizan los trabajos?
Song Eun-sook: Hay materias con proyectos largos de un año y otras con trabajos prácticos semanales. En los proyectos largos también pasa que nadie aparece hasta último momento.
Santiago: Bien, ya sabemos más o menos lo que te pide la cátedra, lo que tenés que hacer, básicamente es, según la cátedra, ¿no? Te piden trabajos grupales, trabajos individuales, los trabajos se entregan, pero a su vez tienen proyectos finales que son largos, ¿se generan vínculos personales en los grupos?
Song Eun-sook: Sí, muchos tratan de llevarlo a lo personal. “Sos mi amigo, entonces hago grupo con vos porque me voy a entender”. Pero después se pelean y no se hablan más. Hay rivalidad y competencia, y ahí sale la verdadera personalidad.
Santiago: Vos a eso, ¿cómo lo tomas?, ¿Vos buscás activamente “amigarte” con los integrantes del grupo? ¿O mantenés una relación, digámosle “profesional”?
Song Eun-sook: Depende del grupo, porque me ha tocado gente con la que nunca me he hablado, e hice grupo, y fue grupal nomás y chau, pero después con los amigos fue raro porque teníamos toda la confianza y después de la nada nos dejamos de hablar justamente por lo grupal, nunca se dijo nada obviamente, pero sí que empezaron la rivalidad, la competencia y ahí es como que sacan su verdadera personalidad ¿viste? Generalmente, se suele desarmar el grupo, yo la verdad lo hablé con varios chicos, que vos veías que la dinámica era excelente, su exposición era excelente, y cuando yo les hablaba a ellos les decía “¿Cómo hacen para hacer los grupales?” Y ellos me decían “Nos vivimos peleando también” y yo pensaba que eran amigos todos.
Santiago: ¿Los grupos se mantienen a lo largo del tiempo?
Song Eun-sook: No. Siempre mutan. Se eligen por afinidad o por proximidad física en el aula. Nunca son estáticos.
Santiago: ¿Cómo es la intervención docente cuando hay conflictos?
Song Eun-sook: El profe, justamente con lo que a nosotros nos había pasado, le expliqué la situación, pero le expliqué bien, sin agredir a los chicos. La profe dijo “Lo que voy a hacer es que voy a hablar con esas chicas, y ustedes solamente den los temas y yo les pongo su nota a ustedes dos”, éramos ocho, dos nomás pasamos, el resto de los ocho se quedó en la plaza, la profe las vio en la plaza y la profe dijo “Yo los vi, entonces yo voy a hablar personalmente con ellas”, y después habló, les quitó la profe la nota conceptual a ellas, pero sí les dejó exponer, cosa que sí me pareció injusta. Para mí la profe directamente las tendría que haber mandado a recuperar, pero bueno, les bajó la nota, y sí, ella entendió bastante bien.
Santiago: Claro, digamos que no se enojan ante un inconveniente en el grupo, no los retan, pero a la vez, por lo visto, tienen una actitud media, digamos liberal, como “Bueno, ya está, se llevaron mal, se separan y listo”, no es como que incentiva que se lleven bien, o que trata de ponerse en un punto de mediador.
Song Eun-sook: No, la profe no, es como que, si les retó, fue y les dijo “Ustedes pícaras que piensan que yo no sé lo que pasa”, les dijo así, en frente de nosotros, “Y yo las vi tomando mate en la plaza, y no vinieron a dar la clase, no soy ninguna tonta”, les dijo así, pero bueno, de ahí más que eso es como que no, no incentivaron de que dijeran “Chicos, vengan, siéntense y hablen sus diferencias”, ni nada, directamente cada uno hace por su lado y ya está, y la profe decía “Ya somos todos grandes”.
Santiago: Cuando un integrante no participa, ¿qué hace el grupo?
Song Eun-sook: Se resignan. Preguntan una vez, ofrecen ayuda, y si no responde, lo dejan ahí. El grupo sigue avanzando.
Santiago: Claro, pero no buscan activamente obligar a la persona que participe, pero a la vez tampoco la sacan del grupo
Song Eun-sook: Claro, es como que queda ahí, si aparece, aparece.
Santiago: O sea, ¿qué es muy común que alguien se lleve una nota de arriba, digamos?
Song Eun-sook: A veces si, y a veces no, porque no aparece esa persona, y aparte te toman un oral grupal, pero cada nota es individual, o sea ellos te ponen una nota, “Ustedes en el trabajo se sacaron un nueve”, por ejemplo, “Pero tu nota individual puede modificar ese nueve”, o sea el como vos hablaste, si participaste o no, algunos pueden tener un seis, un cuatro, un uno, y eso que hicieron el mismo trabajo y tenían nueve, es como que es una nota individual.
Santiago: Digamos que sería imposible una situación en la que, siendo cuatro integrantes, uno no haga nada, los otros tres realicen todo el trabajo, obtengan un diez y luego, en el oral, ese cuarto integrante no participe. En ese caso, ¿esa persona necesariamente se sacaría una nota baja?
Song Eun-sook: Sí, es así.
Santiago: Bien. Entonces, retomando: ya hablamos de cómo se manejan los conflictos. Generalmente hay resignación, no existen normas ni roles claros, y estos se van definiendo de manera informal. También mencionaste que, cuando surgen conflictos, aparece el resentimiento y la competencia entre compañeros.
Song Eun-sook: Sí, siempre. Las carreras de salud suelen ser así.
Santiago: En ese marco, ¿dirías que estos grupos formales, creados para trabajos académicos, tienden a volverse también informales? Por ejemplo, juntarse en recreos o fuera del ámbito académico.
Song Eun-sook: Si, hasta van al boliche, ponele. Muchas veces me han invitado “Che vamos al boliche después”, después de haber hecho el trabajo.
Santiago: Es decir, ¿es común que el mismo grupo que trabaja junto también se relacione de manera informal?
Song Eun-sook: Sí, porque suelen agruparse por afinidad. Aparece mucho la idea de “sos mi amigo, entonces trabajamos juntos”.
Santiago: O sea que no es habitual que cada uno mantenga amistades externas a la cursada y se relacione con otros grupos durante los recreos.
Song Eun-sook: Claro, exactamente.
Santiago: ¿Tenés, por ejemplo, un grupo de amistades dentro del instituto que no esté vinculado al trabajo académico?
Song Eun-sook: Sí, con chicas de otras carreras. De hecho, el trato es mejor porque no cursamos lo mismo.
Santiago: Entonces, ¿creés que los objetivos personales influyen en cómo se dan las relaciones? Por ejemplo, cuando alguien no está comprometido con la carrera o con el trabajo grupal.
Song Eun-sook: Sí, pasa mucho. Aparece la queja de que alguien “no le pone ganas” o que no debería estar en la carrera si no le interesa.
Santiago: Respecto a la competencia que mencionabas antes, ¿la notás dentro del grupo?
Song Eun-sook: No, tan así directo no lo dicen, pero se nota, ponele, por ahí tiran la directa indirecta, pero jodiendo, o “yo hablé más, o yo hablé menos, peor no hablaste nada vos, te hubieras soltado más”, cosas así, que ojo, yo nunca lo digo; me ha pasado que otros lo han dicho.
Santiago: Esos comentarios, ¿los percibís como intentos de ayuda, bromas, o más bien como expresiones de molestia o resignación?
Song Eun-sook: Yo creo que más desde la molestia. Incluso me ha pasado que me digan cosas como “vos siempre te sacás diez” o “vos siempre te sabés todo”. También ocurrió en un proyecto reciente en el que teníamos que hacer una encuesta mediante un formulario y distribuirlo para obtener respuestas. Un compañero me dijo que lo enviara yo porque, según él, a mí todos me iban a responder, mientras que a ellos no. Ahí me di cuenta del miedo que muchos tienen a comunicarse con otros grupos y a cómo creen que los perciben los demás.
Song Eun-sook: En otra experiencia, había trabajos en los que distintos grupos debían votarse entre sí, y cada voto sumaba puntos para el examen. Mis compañeros estaban convencidos de que nadie nos iba a votar porque “nos odiaban” o porque siempre sacábamos buenas notas. Sin embargo, cuando me acerqué a hablar con otros grupos, accedieron sin problema. Bastó comunicarse para que tres grupos nos votaran, algo que no habría pasado si nos quedábamos encerrados en esa idea.
Santiago: Entonces, ¿dirías que es frecuente que los estudiantes se sientan excluidos o poco valorados?
Song Eun-sook: Sí.
Santiago: ¿Y sentís que esas personas intentan cambiar esa situación o tienden a resignarse?
Song Eun-sook: No, generalmente se resignan. Se quedan con pensamientos como “nadie me quiere” o “a nadie le importo”, y dicen que les da igual. Eso termina afectando las dinámicas grupales. Incluso una vez una compañera me dijo que no confiaba ni en la delegada ni en sus compañeros. Si no hay confianza dentro del grupo, el trabajo conjunto se vuelve muy difícil.
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